传统制造业人力资源信息化管理的模型构建管理论文

由心酸的妈妈 分享时间：2024-01-23 21:01:51 收藏本文

【简介】感谢网友“心酸的妈妈”参与投稿，以下是小编为大家准备的传统制造业人力资源信息化管理的模型构建管理论文（共12篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

篇1：传统制造业人力资源信息化管理的模型构建管理论文

人力资源信息化管理,是指运用现代科学方法和技术手段,以计算机设备和互联网为依托,实现信息化的招聘、培训、考勤、薪资管理等人力资源管理,形成统一标准、统一数据库的系统管理,从而使人力资源管理更好地为企业的决策和发展服务。企业开展人力资源管理信息化建设,既符合企业转型发展的现实需要,也顺应了人性化、信息化时代潮流。人力资源信息化管理系统中蕴含了先进的人力资源管理理念和成熟的管理技术,对于改善企业人力资源管理状况,建立学习型知识型组织,保持和提高核心竞争力,实现可持续发展均具有重要意义。

一、传统制造业人力资源信息化管理存在的问题

传统制造业在中国发展历史已久,针对制造类企业发展的文献和经验相对较多,相比之下,中国国内学术界和企业界对人力资源管理信息化的研究较晚,实践也尚未成熟。目前,中国大部分传统制造企业的人力资源管理已经完成了由传统手工管理方式向初步的信息化管理方式的转变,实现了利用互联网提供静态人力资源信息的功能,如存放员工信息、发布通知公告等。但是,大部分还只停留在基础的人力资源信息管理的水平上,从整体看,传统制造业的人力资源管理中存在诸多不足。

1.软、硬件设施配套不足。

目前,国内大部分制造企业已实现企业内部基本网络设施、终端设备的铺设,用以承载企业日常管理系统的运行,但在人力资源信息化管理方面,很多公司现有的软硬件设施水平都不足以支持大规模、全方位的人力资源管理信息系统。硬件方面,计算机的数目、服务器的荷载能力、人力资源管理专项设备的安装等达不到要求。软件方面,由于资金不足、外包供应商寻找不当等原因,零散的独立小型信息系统功能差强人意,各个模块系统之间互不兼容,数据不能共享,难以实现统一化管理。

2.系统开发不到位。

现存的`人力资源管理系统,只是初级的信息库,除了帮助人力资源部门人员处理一些简单的日常事务以外,仅提供基本的信息查询功能,不能按照用户的各种需求提供智能分析的功能,不能针对所有单个员工实现个性化信息管理。其次,目前大部分人力资源管理系统只对个别用户授权登陆,没有实现全体员工参与,所以,不具备普通员工用户界面,不能实现个性化服务。例如不提供自动缺勤和休假明细,没有自动提醒功能,没有针对个人培训生成相应的历史记录和培训生涯计划,不能为每一个职员提供个性化的职业生涯管理,不能为企业规划培训体系和调配培训资源提供有力依据,给企业制订人力资源管理和发展战略计划造成了不便。各部门普通员工与本部门的授权用户之间亦没有建立信息化桥梁,所有沟通均依靠传统方式实现。

3.管理团队思想观念落后。

作为传统制造类企业,管理者更加重视生产效益,会投入更多资本进行技术革新和设备改进,对于人力资源管理方面相对不够重视,甚至对人力资源管理的认识停留在简单的人员管理阶段,企业人力资源管理系统形同虚设,管理方式单一,系统管理人员的权限不够明确、分工不够科学,并未设有专门的岗位或者部门,不利于长期发展。其次,很多大型传统制造类企业中员工老龄化严重,员工信息素质较低,人力资源管理观念守旧,对人力资源管理在整个企业发展中的重要战略地位认识不足,改革举步维艰。

二、制造类企业人力资源信息化管理的对策研究

针对目前国内传统制造业人力资源信息化的发展面临种种障碍,以及人力资源管理系统的实施中呈现出诸多弊端,现提出一下对策以供各位学者和企业决策者参考。

1.优化人力资源门户和平台建设。

充分利用企业门户这一提高员工生产效率的工具,使人力资源网络更加健全,更多人性化的方案通过网络为组织和员工提供所需数据。建立基于对能力素质模型管理的平台,员工的实际能力素质状况得以进行有效地评价和记录,任职资格、招聘、培训、绩效、薪酬等模块数据相互关联、互为依托和利用。人力资源信息管理的优化将包括改善旧有的人力资源管理系统,并且使孤立的各个分系统连接起来,实现资源共享和实时互联。随着信息时代的普及,企业将围绕控制成本而实施人力资源管理信息化,更多的企业将优化他们的人力资源信息化的投资,以便能获得更大的回报。

2.提高虚拟办公的利用率。

系统功能全面覆盖人力资源的多个领域和多个层次,包括人力资源规划、薪酬管理、社保福利、考勤管理、培训管理、招聘管理、绩效管理、报表中心、员工自助等等,并为各级管理者和员工提供不同的登录门户。HR管理人员可将信息的保存和分析工作交由系统处理,通过员工资料、考勤记录等人力资源数据记录工作的自动化推动提高人力资源管理者的工作效率,利用现代的信息技术,实现实时的智能管理,最大限度加快工作效率,节约时间成本,实现企业HR部门从“成本消耗”部门向“价值创造”部门的转变。

3.为更多的员工提供参与管理的机会。

实现人力资源信息化管理的全员参与,大胆进行人力资源管理模式的创新,开通更多端口,使更多的员工与网络连接,使他们有更多的机会更容易地进入企业信息系统和人力资源管理信息平台,实现员工自助服务,赋予员工控制人力资源相关信息和职能的能力,在此基础上,建立有序、透明的工作环境,让员工共享更多的信息和增加自我管理的权利,增进员工与人力资源部门之间的信任度,使员工充分发挥主动性和能动性,拉近管理者与普通员工之间的距离,使集体更具凝聚力。

三、人力资源信息化管理的新趋势――e-HR管理时代

随着互联网和信息技术的日益成熟,人力资源管理系统随着信息流延伸到了企业内外的各个角落,人力资源管理系统与企业员工密切相关,上到企业的高层管理决策,下到普通员工的切身利益,都能通过人力资源管理系统得到更好的实现途径。放眼未来,人力资源信息化管理将朝着全面系统化、规范化、智能化的e-HR时代发展。e-HR,即电子化人力资源管理 (Electronic Homan Resource Management),或信息化人力资源管理,是“全面人力资源管理”的新型管理模式

,其中“e”包含了三种内在含义,即 electronic(电子化的),efficiency(高效的)和employees(全员共同参与的)。e-HR内在地包含了以人为本的管理理念,强调每个员工的自我能动性,最大程度开发员工的潜在智力资源,发挥了人力资源管理的在企业经营管理中的战略意义,从根本上促进企业的转型升级和效益提升。

四、结语

传统制造企业在中国经济发展中占有不可替代的地位,发展传统制造类企业的人力资源信息化管理具有根本性的意义。传统制造企业要充分提高对人力资源信息化管理的重视程度,加快人力资源信息化改革的步伐,保持高度的前瞻性,把企业发展的长远意义放在首位,用科学和技术迎接新世纪的挑战,充分展现中国传统制造业的优势,扬长避短,发挥带头作用,为中国的经济增长作出应有的贡献。

参考文献:

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[4] 方承武,徐虹.管理理论的演进对人力资源管理的影响[J].安徽工业大学学报(社会科学版),,(1):63-66.

[5] 中国民航工会.关于当前民航系统劳务工状况的调研报告(民航发2006129号)[Z].2006,(3).

篇2：资源整合煤矿人力资源信息化管理论文

资源整合煤矿人力资源信息化管理论文

资源整合煤矿是两个或两个以上合法矿井之间对企业各种资源的有效结合和利用。资源整合是淘汰落后、优化布局、提高产业集中度的主要手段，但资源整合煤矿大多存在企业庞大、管理粗放，管理混乱、分配不公平、制度不规范等问题，也有用虚假手段套取工资，工人入井代班、顶替、冒充等不正之风。

为减少以上现象的发生，笔者认为应加强资源整合煤矿人力资源信息化管理，发挥资源整合煤矿的优势。

一、推进资源整合煤矿人力资源信息化管理的必要性

1.是适应资源整合煤矿新管理体制的需要。近几年，随着煤炭企业资源整合步伐的逐步加快，管理幅度和管理深度都有了很大变化。人力资源管理信息化建设可为资源整合煤矿管理搭建一个新的平台和空间，最大限度地发挥整合煤矿的优势。

2.是提高管理效率的需要。考勤、工资发放、员工信息、劳动合同、员工流动等日常性事务，往往要占据人力资源管理人员的大量时间，手工操作不仅效率低下，而且容易出错。同时，因为缺乏有效的技术手段，一些基础性的人力资源信息收集和分析工作显得十分繁杂，且收集到的信息经常出现不准确、滞后的现象，不能为领导决策提供准确支持。而人力资源管理信息化可使上级的有关信息和资料直接传递到基层，有利于日常信息管理和政策实施，有助于企业迅速、有效地收集各种信息，加强内部沟通，提高对人力资源管理的实时监控，提升了人力资源管理部门的工作效率。

3.有利于整合管理资源，降低管理成本。资源整合煤矿人力资源管理主要以数据统计为主，传统的资源管理系统各自为政，兼容性比较差，造成系统资源的严重浪费和重复劳动。通过引入集成性的人力资源管理系统，企业可以整合现有的管理资源，为其他管理系统提供基础平台，规范流程管理，减少了企业成本。

二、人力资源信息化管理在资源整合煤矿中的作用

1.形成基本信息库。通过服务器汇总数据，形成系统的人力资源基本信息库。各基层单位按管理权限从主服务器上下载本单位人力资源基本信息，对其进行编辑、更新、备份和上传，同时服务器每月会自动校对、汇总和备份，实现对资源整合煤矿人力资源基本信息的管理。

2.整合报表，提供决策信息。所有人力资源报表都可以从报表管理中生成，减少了统计人员的工作量，使表中数据与数据库数据相对应，提高了报表数据的准确性。同时，一、二级管理层可从网上接收基层单位报表，校核无误后，自动进行综合、计算和汇总，打印汇总表、生成台账和手册，大大减少了汇总人员的工作量，提高了工作效率，能够为领导进行人力资源宏观决策及时提供准确的数据。

3.整合流动人员信息，提供现代化的办公平台。自动将流河南工业大学国际学院人力资源专业刘震动人员的数据信息，发送到其他单位并形成简历，通过网络自动形成流动人员名册和报表，自动更新网络信息。按流动性质选中流动人员后，很方便实现流动信息的录入、修改和人事介绍信的打印，为人才流动提供了现代化办公平台。

4.整合日常业务，提高工作效率。日常业务包括日常查询、统计、劳动合同管理、荣誉金管理、退休、员工薪酬、培训、技能鉴定、职称评定等。通过该系统的应用，可以减少了人力资源工作中的`大部分重复、繁琐的手工劳动。

5.根据权限进行人力资源查询或修改。用户可以依据授权通过开通内部网查询、修改全部或部分人力资源数据。

6.加强人才交流网页的管理，实现公文网络管理。通过人力资源信息化管理系统可以在网上发布人才政策、招聘简章、招聘通知、录取结果等信息。公开招聘实行网上报名，现场资格审核，节省了工作人员和应聘人员的时间。

7.促进干部走动式管理。通过井口干部值班电子屏幕、值班平面图及井下定位器，公布干部值班、跟班、带班情况，有效促进领导干部走动式管理。

三、推进资源整合煤矿人力资源信息化管理的重要措施

1.推进资源整合煤矿人力资源信息化管理，更新观念是关键。信息化是管理方式的转变，推进人才资源信息化建设，必须更新观念，逐步实现从对人事的管理向对过程的管理和程序管理的转变。管理理念的转变需要各级领导、人力资源管理部门和员工的共同努力形成一个制度化、程序化的人力资源管理信息化管理系统。

2.推进资源整合煤矿人力资源信息化管理，梳理流程是基础。人力资源信息化管理，是对人力资源管理流程、管理步骤的程序化。人力资源信息化管理的前提是建立人力资源管理的流程体系。任何企业都应该严格遵循“管理规范在前，软件应用在后，边建设边应用”的原则，才能稳步推进人力资源信息化管理。只有把整合后各项工作梳理清楚，才能推进人力资源信息化管理的建设。

3.推进资源整合煤矿人力资源信息化管理，规划设计要先行。人力资源管理信息化建设不是一朝一夕的事，也不是一次开发就能完成的事，需要资源整合煤矿结合发展战略，统筹规划、分步实施、逐步完善、不断提升。资源整合煤矿既要对人力资源战略管理有一个前瞻性的认识;要对人力资源管理现状有客观的评价和科学的分析;还要对人力资源信息化管理的需求有通盘的考虑，能够从最急迫的需求入手，逐步推进。

四、结论

资源整合煤矿企业人力资源管理信息化可以提升人力资源管理的效率、节省成本、提供决策支持、提高企业的竞争力。由此，资源整合煤矿应大力规范人力资源信息化的管理。

篇3：人力资源信息化建设及其应用信息化管理论文

人力资源信息化建设及其应用信息化管理论文

摘要：回顾了人力资源管理信息化发展的各个阶段，针对企业人力资源管理信息化的建设规划和应用效果等方面进行了阐述，并对现代企业人力资源管理进行信息化建设提出一些建议。

关键词：人力资源管理;信息化;效果评价

借助日趋成熟的通讯技术和网络技术，信息交流的频率加快，信息传递的效率提高[1]。技术的进步促成了人和技术之间、人和资本之间关系的变化，进而造成了人力资源管理水平的差异。互联网技术逐渐成为企业日常经营管理中必不可少的技术工具，为人力资源管理带来新的契机。推进企业人力资源管理信息化进程，有效应用计算机网络技术，可以提高企业的核心竞争力。

一、信息化人力资源管理(E-HR)

发展进程伴随着信息技术的发展，信息化人力资源管理(E-HR)从单一功能发展成目前较为复杂的软件系统，这个发展进程分成4个阶段[2]：1.薪资计算系统时代20世纪60年代，企业规模日益壮大，同时计算机技术步入实用阶段，第一代人力资源管理系统诞生，该系统实现了薪资的自动计算，提高了效率，降低了出错率。

2.人事管理系统时代

20世纪70年代末，随着计算机技术和数据库技术的进步，出现了第二代人力资源管理系统，第二代系统在第一代系统的基础上，增加了采集、管理员工基本信息的功能，同时改进了生成报表的功能和分析薪资数据、人事信息数据的功能。

3.人力资源管理系统(HRMS)时代20世纪90年代初，出现了第一次革命性变革。第三代人力资源管理系统基于人力资源管理的理念，将人力资源管理各职能中的相关数据用集中的数据库统一管理。同时，第三代系统更注重软件的应用性，用户界面设计更友好，报表生成工具更便捷，数据统计分析功能更灵活高效，是信息化人力资源管理的前身。

4.信息化人力资源管理管理时代

20世纪末、21世纪初，出现了第二次革命性变革，人力资源管理系统融合了现代的人力资源管理理论，实现了企业人力资源管理从内部信息化向外部信息化的过渡。企业不仅局限于内部优化，还更加注重外部优化。

这一系统借助信息化手段，为企业发展提供战略支持，具有提高效率、降低成本、改善员工服务模式的特点，成为企业管理的重要组成部分。

二、规划信息化人力资源管理系统的步骤

企业要遵循规范化的实施步骤寻找合适的解决方案。这不仅能帮助企业有效规避风险，还能缩短选型周期、降低成本。

1.企业需求分析

完善的人力资源管理体系，包括企业人力资源规划、招募与选拔、培训与开发、晋升与职业规划、考核与绩效管理、薪酬福利等方面，需投入大量的人力、物力和财力[3]。

而人力资源管理的基础部分是完善的组织岗位需求分析与设置体系以及全面的以人为核心的人力资源数据的集中整合，并在此基础上建立市场驱动型的绩效考核和薪酬体系。因此，在人力资源管理信息化建设过程中，必须实现经营管理数据的高度共享，兼顾各部门的个性化特点，以及足够的灵活性，并适时改革、完善。

2.明确实施范围与目标

旨在根据企业的人力资源管理需求，以人力资源管理系统为平台，支持企业建立一套高效、易用、个性化、体现全面人力资源管理思想的信息化管理体系，并依靠网络化信息系统的实时、高效、刚性等优势，帮助企业优化人力资源管理流程，完善人力资源管理体系，规范人力资源管理制度，使企业的人力资源管理得到全面优化，最终为企业创造核心竞争优势，推动企业的持续发展、进步[4]。

3.信息化人力资源管理系统建设原则

(1)先进性。企业从事3个层面的人力资源管理工作：高层管理者侧重于战略方针设定和方向指导;中层管理者主要是完善规划、参与实施等;基层员工完成执行和自主管理。信息化人力资源管理系统基于先进的IT技术，为人力资源管理提供了全员参与的业务平台。

(2)实用性。首先，人力资源管理的支撑平台需要解决包括基础信息处理、业务流程规范操作、战略支持以及管理工具引入等几个层次递进的管理需求;其次，在保障这个环节的基础上，实现人力资源管理中诸如人员变动管理、劳动合同管理、培训管理等核心功能的应用以及经理自助服务、员工自助服务等扩展功能的应用。

(3)适用性。在人力资源管理信息化建设过程中，一方面要充分考虑企业所处的行业市场环境和自身发展特点;另一方面要在现有管理模式基础上，将先进的人力资源管理理念有效运用于建设规划中，保障软件运行的适用性。

(4)安全性。实施信息化人力资源管理系统时，根据企业不同组织层级、应用层级的管理范围和管理层次的区别，分层级授权：不同人员赋予不同的角色定位，同时分配不同的数据管理权限，从而保证系统数据的保密性和安全性[5]。

4.设计解决方案

首先，进行信息技术的环境分析[6]，即分析企业内外的信息技术环境。针对企业内部已建立的未能有效发挥作用的`人力资源管理信息系统，了解其水平和使用状况，结合存在的问题，对引入系统与原有系统在连续性上进行规划。企业外部的信息技术环境分析主要是针对信息技术整体发展水平和竞争对手的信息化建设水平。

其次，在分析信息技术环境状况的基础上，依据企业信息化人力资源管理的业务内容，明确信息化人力资源管理各个应用功能模块的需求情况、用户界面情况等，完成软件解决方案的设计工作[7]。

5.系统实施

实施工作主要是完成系统测试、系统安装、新旧系统转换和系统维护与更新等工作。为了更好地保证系统质量，在系统测试阶段对需求分析、系统设计进行终审;在新旧系统替换时，保证两个系统稳定对接;在系统投入使用后应进行持续性的维护工作，阶段性对系统技术手段等进行更新与升级。

三、信息化人力资源管理系统应用效果评价

1.全面人力资源管理

企业人力资源管理系统是一种适合多种人力资源管理解决方案的开放式平台：由用户自行定义多种信息数据项目;实现业务流程自定义与重组;管理工具以组件的形式灵活组配;通过战略模块控制不同层次的业务活动。通过提供人力资源管理的全员参与平台，使人力资源管理工作从高层管理者的战略设定、方向指导，到人力资源管理部门的规划完善，再到中层经理的参与实施，最终到基层员工的自主管理，形成一个统一立体的管理体系。

2.业务模式清晰，界面友好灵活

企业人力资源管理系统为一般员工、直线经理和人力资源管理者等提供个性化的人力资源管理业务操作窗口，以事件和流程为中心规划业务进程，使琐碎的业务活动变得清晰明了。针对每个操作员，该系统都能够定义其菜单的组织方式与个性化的名称，并且能够集成其他系统的应用，为每个操作员提供一体化、个性化的操作环境与应用平台。

3.系统开放，转换灵活

企业人力资源管理系统通过客户化平台提供各种不同系统接口实现系统的开放和灵活，提供包括Word、Excel、Txt、DBF等不同格式的数据导入导出接口，方便与不同格式数据的灵活转换。

4.强大的查询、统计和分析功能

企业人力资源管理系统提供查询模板、查询引擎、数据加工厂、查询统计、报表工具等不同的查询、统计、分析工具，同时根据规则进行结构分析、变化趋势分析等工作，实现强大的数据组合分析功能，实现决策支持。

5.辅助支持功能

企业人力资源管理系统在“政策制度管理”中提供对国家和地方的政策法规等的分类检索和管理维护，给员工和人力资源管理者提供辅助支持，实现人力资源管理透明化。

6.信息共享，灵活对接

作为企业信息系统的核心平台，通过可扩展平台实现人力资源管理系统与其他相关系统的对接，外部系统人力资源数据的共享，以及随着信息化发展存在的复杂的系统对接，从根本上扭转了相对独立的各系统之间信息无法共享的弊端。同时，所有信息由专人进行维护，并通过制定相应的信息浏览、调用和修改权限，保证了系统相应的子模块信息只能在权限范围内被正确使用，从而实现信息的及时、准确、安全。

7.纵向管理，高效便捷

通过开发人力资源管理系统，逐步实现企业人力资源管理上下一条主线，充分发挥企业人力资源部门与各分子公司人力资源部门工作的指导、协调和沟通作用。

四、对信息化人力资源管理建设的建议

信息化人力资源管理建设的风险存在于整个项目的推进过程中，笔者针对系统实施提出几点能有效控制风险的建议。

1.项目组织保证

信息化人力资源管理建设工作是一项多方参与、共同完成的项目，为了保障项目规范化运作，需要设置相适应的组织机构，进行合理的人员分配，建立有效的沟通机制。

2.项目制度建设

信息化人力资源管理的信息存在安全性和保密性高的特点，需要建立一整套相关制度，如系统管理部门、运行范围界定、操作人员等级权限划分、安全操作注意事项、违纪违规处理等。严格按运行规则操作，保障系统安全稳定。

3.培训工作

培训工作主要分为计算机网络技术和人力资源管理业务。按员工职能和工作授权的不同，有针对性地安排不同内容的培训，保障信息化人力资源管理系统的正常运转。

4.预算控制

信息化人力资源管理建设的预算主要包括硬件、软件和实施3方面。在项目规划之初，做好预算管理工作，明确项目推进过程中各阶段的费用，并严格按照预算管理。

信息化人力资源管理建设是个复杂的管理过程，所以应从组织建设、规章制度、培训教育、财务控制等多方面进行持续性的保障与监管。

篇4：企业人力资源信息化管理探索论文

企业人力资源信息化管理探索论文

摘要：随着我国社会经济的快速发展，科学技术日新月异，信息技术迅速发展和广泛应用。进入信息化时代以来，我国各项事业的战略资源正在发生着根本性的变革，从传统的自然资源逐步发展成为人力资源，从传统的经验化管理向以信息化为主导的先进管理模式迈进，企业向信息化管理及员工充分参与的方向发展。接下来，本文将结合实行人力资源信息化管理的意义，对加强企业人力资源信息化管理的措施进行探索。

关键词：信息时代；人力资源；信息化管理

一、引言

随着信息技术的快速发展，企业管理正逐步走向信息化的发展模式，而这种信息化的发展模式不仅仅应用在很多生产工作上，更是广泛应用于企业很多部门的管理工作中，尤其应用在企业人力资源管理部门。良好的人力资源信息化管理，不仅可以提升工作效率，还可以规范工作流程，降低管理成本，帮助企业留住更多的人才。由此可见，人力资源信息化管理对于促进企业的发展具有十分重要的作用。

二、企业实行人力资源信息化管理的意义

（一）有利于企业人力资源管理工作效率的提升

企业在传统的管理模式下，人力资源管理工作如考勤、工资发放、员工进出管理、劳动合同管理等日常事务性工作，都是由人工手工操作完成，需要占用人力资源管理人员大量的时间，传统的手工操作效率低，出错率高。企业实施人力资源信息化管理模式后，员工招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等大量事务性、程序性工作，都可以借助信息技术的应用来完成。另外，在原有管理模式下，由于人力资源管理缺乏有效的技术手段，一些基础性的信息收集和分析工作显得十分繁杂，并且收集到的信息不能有效的得以共享，企业实施人力资源信息化管理后，可以将信息和资料通过企业建立的网络协作平台直接传递到各个部门及基层单位，有利于管理和政策的实施。由此可见，信息化管理方式可以为人力资源部门的管理工作省去很多的麻烦，进而提升人力资源部门的工作效率。同时还可以更好地提高管理工作的透明度，大幅度提高人力资源管理者的信息化水平。

（二）可以有效地降低企业管理成本

企业实施人力资源信息化管理，可以优化原来的管理流程，用先进的管理方法代替原来落后的手段，从而节省大笔的资金。如：在原来管理方式下，企业在各部门之间传递文件报告和信息资料时，浪费了大量的纸张、交通等费用。实施信息化管理模式后，企业可以通过建立的网络协作平台来传输文件报告和信息资料；实施信息化管理模式后，为人力资源管理工作提供了许多全新的解决方法，减少了中间费用，如我们企业员工的培训，在传统的管理模式下，要召集员工到统一的培训地点进行培训，既耽误上班时间，又会花费大量的培训费用，在信息化管理模式下，我们可以采用网络培训的方式，将培训课件等内容投放到企业网络协作平台来分享，这样，员工可以不耽误工作时间而随时通过网络协作平台进行学习，省去了场地、教材和教师讲课等费用，为企业节省大量的管理成本，提升企业的经济效益。

（三）帮助企业留住人才

企业大多存在人才流失的现象，原因不仅是企业薪资福利水平低、外部环境差，还有其他因素，如工作环境、公平原则、培训机会和个人前途等，我们企业有许多年轻人利用业余时间学习，取得了相应资格证书，他们期望在工作中能够得到领导的'赏识与重用，而在企业传统管理方式下，员工很少有机会在领导面前显示自己的才能，很少有机会让领导了解自己，就很难得到相应的工作报酬。企业实施人力资源信息化管理模式后，将员工的能力与技能以及考核等人力资源及时输入人力资源管理系统，利用这个管理系统对员工进行选拔、任用，从而减少因用人不当而带来的损失。同时，人力资源信息化管理，赢得了员工对人力资源管理服务和企业管理满意度的提高，增强了企业的凝聚力，从而发挥吸引人才、留住人才的作用。

三、加强企业人力资源信息化管理的措施

（一）增强信息化管理的意识

要实现企业人力资源的信息化管理，首先应转变企业管理人员的“四个意识”。一是信息化意识。所谓信息化意识，就是对信息化作用的深刻理解和对开展、实施信息化方法的清晰认识。信息化管理不仅仅是利用计算机辅助管理工作，而是要在作业、管理、经营等各个环节采用计算机通信和网络等现代信息技术，实现企业内部运行的自动化，推进现代企业制度形成的过程。企业的领导者和人力资源管理人员必须掌握信息化时代的特点，提高自己的信息化素质，才能适应网络经济时代，去开拓市场，迎接未来。二是主体意识。企业建立信息化管理的最终目的是为企业服务。因此，在实现信息化管理的过程中，一定不要忽略了企业的重要性，要让企业来引导信息化技术，而不是让信息化技术引导企业；一定要增强企业的主体意识，积极主动规划和建设好信息化，这样才能有效的提高企业的主体能力，发挥企业的主体作用。三是风险意识。信息化的管理与传统的管理相比，最大的优势在于信息化管理可以实现成本的降低、效益的提升。很多企业管理者会将主要的精力放在投资信息化建设成本的控制上，却忽略了人力资源管理信息化的过程中会遇到这样那样的困难，建设信息化存在不可预知的风险。企业在实施信息化管理过程中，应当进行全面的评估，充分收集相关信息，预测可能出现的问题，做好应急方案，以免耽误人力资源管理信息化的进程。四是学习意识。企业人力资源管理信息化涉及到计算机技术和网络技术，因此，企业必须有针对性地对管理人员进行信息化技术方面的培训，提高管理人员综合素质和管理水平。同时，员工也要参与学习，以适应企业的新型管理模式。

（二）调整组织结构，规范业务流程

随着信息化技术的发展及提升，信息的传递方式以及传递速度都得到了很大地改变，将这种信息化技术投放到企业的建设中，必然使企业在工作环境、工作流程和制度方面发生一定的变化。同时，原有的业务流程也会影响到人员岗位和职责发生变化。企业实施人力资源管理信息化后，必须根据企业战略来调整组织结构和人力资源管理结构，进而保证组织结构与业务流程的匹配性，实现企业管理的统一性。

（三）准确的评价、及时的调整

任何一项建设，在建设的初期肯定会存在一定的问题，对于人力资源信息化管理模式的建设也会存在问题。因此，企业管理人员应该在人力资源管理信息化系统实施完成后，需要及时进行效果评价，科学评估实施过程中存在的问题，发现问题，一定要及时地进行调整加以纠正，提出最有效的解决方案，保证实施的效果和计划一致性，使人力资源管理信息化系统发挥最佳作用。

四、总结

总之，人力资源管理信息化是企业人力资源管理工作的必然趋势，良好的人力资源信息化管理的建设不仅能够提升企业人力资源管理效率，更能为企业降低人力资源管理成本，最重要的是这种新型的管理模式可以实现人才的全面评估，进而为企业留住大量的适合企业全面发展的人才。但是若想实现人力资源信息化管理模式的应用与管理，企业管理人员以及企业员工一定要意识到这种新型管理模式对于企业的重要性，企业构建人力资源管理信息化系统和体系，以促进人力资源管理信息化，不断提高企业人力资源的竞争优势。

参考文献

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篇5：人力资源信息化管理现状及措施论文

2.1人力资源管理软件亟待开发

人力资源信息化管理对于信息技术的要求相对来说比较高，而当前人力资源信息化管理的软件还是偏重于一般性、应用范围受到严重限制，其只能开展一些较为简单的工作，更高难度的工作很难得到有效地开展，而且，部分软件还带有较多插件，其在实际中应用时作用并不是很大，有时候甚至会妨碍工作人员的正常工作。大部分企事业单位都没有独立开发的人力资源管理软件，这些软件基本上都是由专业的软件公司为其制作的。以人力资源和社会保障局为例，软件公司对于其具体工作内容并不是十分了解，因此，在开发管理软件时，相应软件能够发挥的作用可能相对来说比较小，这些问题的出现对于人力资源信息化管理工作的开展有着较大的影响。

2.2动态数据更新不及时

在人力资源管理中，动态数据扮演着极为重要的角色，对于管理决策来说，动态数据是其必要的条件，管理人员通过对动态数据进行监测能够更好地了解掌握单位的人力资源信息，并科学地对单位人力资源进行配置。而在制定决策的时候，管理层应当以动态数据提供的即时信息作为依据，但是，在现实中，动态数据的更新往往难以跟上实际发展需要，数据更新滞后，这使得数据庫的相关数据缺乏时效性，其作用难以得到有效的展现，人力资源信息化管理失去了应有的功能和价值。

2.3数据库设计不合理

数据库设计是信息化管理的重要组成部分，在人力资源信息化管理工作开展过程中，借助计算机所收集的'种种数据都需要存储到数据库中，这样也便于后期调阅和使用。但是，当前一些人力资源社会保障局单位的数据库设计很多都已经脱离了组织的实际情况，其也没有满足组织的最广泛需求，主要原因就是数据库设计人员对于人力资源管理的意义和作用等都不是很了解，使得其最终设计出的数据库与人力资源管理的实际情况不相吻合。因此，数据库设计方面存在的问题也是当前人力资源信息化管理存在的突出问题之一。

2.4人力资源管理系统作用发挥不完全

当前，基本上大部分人力资源和社会保障局单位的人力资源管理工作都已经实现了信息化管理，但是，每个单位在开展人力资源管理时，信息化所发挥的作用却存在有较大的差异，有的单位在开展人力资源管理时，比较注重相关管理工作的开展，将信息技术广泛地应用于各个方面，有效地提高了管理工作的质量和效率，而有些单位则没有认识到信息技术的重要性，只是简单地将人力资源信息化管理系统错误地当成“个人档案信息记录器”，其功能和价值没有得到充分的发挥，这样最终对于人力资源管理工作的有效开展一定的负面影响。

篇6：人力资源信息化管理现状及措施论文

1.1人力资源管理转型的迫切需要

当前，有一些人力资源社会保障局单位的人力资源管理工作，还都处于转型发展的关键时期。在人力资源管理转型发展过程中，传统的管理方法和手段等已经无法满足其发展需要，将信息化技术应用于人力资源管理工作中是时展的必然趋势。然而，当前一些人力资源社会保障局单位对于人力资源管理的转型发展方向尚未明确地定论，人力资源管理究竟该何去何从呢？信息化时代，信息化技术在应用时具有公开、迅速、便捷的特点。因此成为人力资源管理转型发展的理想选择，其有助于实现人力资源管理由单一性向全面性以及单向性与双向性的方向发展，其使得单一的人力资源信息逐渐转变为人力资源，有效地提升了人力资源部门的价值和作用。如在部分人力资源和社会保障局单位中，人力资源管理长期处于被弱化的地位，许多人都没有认识到人力资源管理的重要性，认为只要将单位内员工安排的合适岗位即可，而人力资源信息化管理，则能够更加全面地对单位职工的各方面能力进行分析，这样也有助于职工合理调配。

1.2降低管理成本和提高管理效率的客观需要

人力资源管理在企事业单位中是不可或缺的重要组成部分，在人力资源和社会保障局中亦是如此，其对于单位职工的调配、各种矛盾的解决都有着较为积极的作用。但是人力资源管理实际上又是一项极为繁琐的工作，其涉及到单位多个部门的工作，需要付出大量的人力、物力和财力才能真正有效地做好这项工作，而且传统的管理模式在应用时工作效率也比较低。在人力资源管理实现信息化之后，这种问题则能够得到有效解决，首先在实施了人力资源信息化管理之后，人们要获取各种资源信息也更加方便快捷，如人力资源管理人员想要全面了解人力资源部门的人员、资金、绩效等状态，高层人员不再需要进行全面实际调研，只需要进入相应的网络系统，就能够快速地查阅到相关的信息，找到自己所需要的资料，这样节省了大量的时间和精力，而且也有效地提高了工作效率。

篇7：人力资源信息化管理现状及措施论文

3.1优化人力资源配置，科学分配职员工作

一直以来，人力资源管理所倡导的都是“能者上，平者让，庸者下”的管理目标。而要顺利实现该项管理目标，首先就必须要想办法优化人力资源配置，这也是人们在长期工作实践中得出的宝贵结论。而在具体的人力资源信息化管理工作中，要想真正优化人力资源配置，可以从以下几个方面着手。首先，要建立和完善灵活有效的竞争机制，以人力资源和社会保障局为例，为了更好地调动职工的工作积极性，在单位中一直坚持的都是人人平等的原则，在岗位竞争时只要有能力的工作人员都可以参与竞争，最终择优录取。其次，要建立和完善科学合理的员工准入和退出机制，要依据不同的岗位和层次，设计不同的用人标准及用人待遇，使单位中的每名工作人员都能够发挥其作用和价值，使他们能够在工作中找到归属感和认同。最后，则需要单位妥善地安置新来员工，尽可能地发挥老员工的余热，可以通过返聘的形式，将部分愿意为单位做贡献的老员工返聘到单位，进行传帮带，依靠他们丰富的工作经验，帮助新员工更为迅速地成长，做好单位员工的新老交替工作，促使单位人力资源配置朝着更好的方向发展。

3.2选择适用的软件，人员配置坚持以人为本

人力资源管理软件的好坏，在很大程度上决定着管理工作开展的质量和效率等。因此，在落实人力资源信息化管理时，首先需要做好软件开发工作，不同类型的企事业单位，由于工作性质和工作内容等存在差别，因此其所需要的软件也存在有较大的差异，如有的单位对人力资源管理软件的综合要求比较高，所从事工作的保密性程度高，对软件的安全性和稳妥性要求也比较高。但还有一些企事业单位对于人力资源软件系统的要求并不是很高，软件只需要能够满足常规的应用需求即可，针对不同单位所需要软件的差异性问题，企事业单位首先要结合实际情况选择适用的软件，尽可能的坚持以人为本，满足不同单位的人力资源管理要求，发挥其管理作用。在软件应用过程中，并非所有的工作都能够通过软件进行解决，因此，在应用软件时也不能对软件过分地依赖，而是要借助应用软件对管理工作进行辅助，实施人性化管理，在实践中发挥管理工作的作用和机制，推动人力资源管理事业的进一步发展。

3.3提升人力资源管理工作人员技术水平，积极落实各项培训工作

人力资源管理工作的重要性，对于企事业单位不言而喻，而在具体的管理工作中，信息技术虽然发挥着越来越重要的作用，但是任何软件操作系统都需要人工进行操作完成，才能真正地发挥其作用和价值。基于这样的原因，笔者认为要做好人力资源信息化管理工作，还需要加强对企事业单位从事人力资源信息化管理工作人员的技能培训，当前的许多工作人员虽然对信息技术有一定的认识和了解，在日常工作中也经常会使用信息技术进行办公，但是将人力资源管理与信息技术进行结合开展管理工作，对于许多工作人员来说，还是较为特殊的，在具体的工作中，可能还有部分工作人员不适应这种新型工作方式。所以说，要真正发挥人力资源信息化管理的作用就需要加强对相关人员的技能培训，提升他们的工作水平，使相关工作能够更好地落實。如：可以通过绩效考核的方式，定期对工作人员的技能掌握情况进行考核，对于期限内没有完成考核的工作人员可以给予适当的“惩罚”，而对于表现比较突出的工作人员则可以给予一定的“奖励”。同时，还可以通过传帮带的方式，让优秀的工作人员帮助技术能力一般的工作人员，提升其综合素质，为后期管理工作的开展做好准备。

4 结束语

总之，在新形势下，加强人力资源信息化管理是人力资源和社会保障局人力资源管理发展的重要趋势之一，在具体的管理工作中，不同单位的工作内容和工作性质各不相同。因此，在实施人力资源信息化管理时，其管理方法和管理策略也可谓是各不相同，在管理工作开展的过程中，需要结合实际工作情况，科学地开展各项管理工作，发挥管理的价值和作用。

参考文献：

[1] 赵薇.企业人力资源管理信息化建设及其创新的探讨[J].企业改革与管理，（14）：67- 68.

[2] 韩冷晨，李冰.基于信息化人力资源管理的组织竞争力提升[J].中国管理信息化，2016（9）：84- 86.

篇8：企业人力资源信息化建设管理论文

摘要：

根据有关研究发现，我国企业人力资源信息化的建设还处在初级阶段，对企业人力资源信息化的建设没有得到企业相关管理人员的充分重视。究其原因从根本上还是企业有关管理人员在企业人力资源信息化方面的意识薄弱，没有认识到企业人力资源信息化的重要意义。企业中人力资源部门的工作人员的信息化水平相对较低，这也给企业的信息化建设造成了一定的困难。文章对我国目前企业人力资源信息化的建设过程中遇到的问题进行了分析，对所遇到的问题也提出了作者的解决策略，希望对企业人力资源信息化的建设进程能有所帮助。

关键词：

篇9：企业人力资源信息化建设管理论文

建立企业人力资源的信息化是在网络信息时代企业发展的必然要求，更有利于企业人才发挥他们的价值。随着我国经济在新的时代中的迅猛发展，各类企业的经营规模也在不断的增长，在市场经济的大环境中，企业不但面临着越来越激烈的竞争形势，而且企业还迎来了新的发展机遇以及前所未有的挑战。企业的竞争力使企业生存发展的根本，一个企业的竞争力主要是体现在企业的规模、企业的资本状况以及企业的人力资源管理方面。随着网络技术的发展，我们已经迎来了大数据的时代，因此信息技术取得了快速的发展，信息技术在各个领域得到了广泛的应用，并带来良好的效果，人力资源也不例外。科学的运用人力资源信息，使企業员工的价值得到充分发挥，不但可以使相应职位的工作效率和质量得到保证，还可以很好地提高企业的经济效益。所以，企业在进行人力资源的信息化管理的时候，要结合自身的企业状况，制定合理的科学的信息化管理方案，建立健全企业人力资源的信息化建设。

一、企业人力资源信息化建设中遇到的问题

1.信息化管理意识不强

企业的人力资源管理和企业的规模有着很大的联系，从目前企业人力资源管理的现状来看，因为企业对人力资源管理信息化技术的引进需要投入的`成本比较多，从眼前来看，投入的成远远高于近期效益。因此就造成了建设建筑工程信息化管理意识不强的现状，对信息技术的普及没有积极性。传统的人力资源管理方式仍在被大多数企业所使用，对各种人力资源信息依然采用相关人员进行人工统计的方式进行，这种方式的效率相对比较低，信息化价值不高，收益不大。

2.信息化建设具有较大的困难

在企业进行人力资源信息化建设的过程当中，对信息的录入、收集等工作需要人事部门的员工的配合，并且要保证人力资源信息的完整性、时效性、准确性等，这就需要各个部门之间积极的进行合作并相互协调，同时对人力资源信息的及时沟通在这个过程中也非常重要，这不但是企业人力资源管理信息化的基础，也是企业人力资源信息化的重点难点。对人力资源信息的收集是一项综合性、系统性比较强的工作，信息面比较广泛，对员工进行考勤、培训、学习、选拔人才、管理绩效等都是其中的内容，要把员工的个人信息汇总到企业人力资源管理的网络中来，就需要企业有关部门的积极配合以及员工的辅助，在这个过程中存在一定的难度。

3.人事部门员工的信息素质普遍不高

在企业的管理工作中，人力资源管理部门的日常工作需要和企业中的各类部门相接触，以便能够完成自己的工作，这是他们的工作需求。因为人力资源管理部门需要对企业全体员工的薪资问题和各类部门的人事关系进行处理，人力资源管理部门的员工每一天都要有非常多的人力资源信息需要处理，同时对企业的财务支出进行管理，工作量非常大，而且非常繁琐。由于人力资源管理部门的员工的人力资源信息化的素质不高，这就给企业人力资源信息化建设造成了一定的阻碍。企业人力资源部门的大多数员工没有专业的信息化技术方面的知识，在使用计算机方面也是处在初级水平，不能够很好的熟练地使用人力资源信息化的软件。所以说在进行企业人力资源信息化建设的过程中，需要尽快提升从事企业人力资源管理的相关人员的信息化水平。

二、企业人力资源信息化建设的策略

1.制定科学合理的人力资源信息化战略

随着科学技术的不断发展，企业也需要与时俱进，不断地提高自身的管理水平，才可以在竞争越来越激烈的市场经济环境中立足，并且实现自身的可持续发展，企业人力资源的信息化建设是企业在大数据时代想要生存和发展的必然要求。所以，不管是大规模的企业还是小规模的企业，对企业人力资源信息化的建设都应该引起企业的充分重视。与企业自身所在的行业或者领域、企业的规模情况以及企业自身在人力资源管理方面的需求等状况相结合，制定出与自身实际状况相适应的合理的科学的人力资源信息化的建设方案。另外还可以借鉴和自己企业相似的公司的信息化建设的成功案例，积极学习他们企业人力资源信息化建设的成功经验，结合自身企业的实际状况，制定出一个企业人力资源信息化建设的可行性方案，对企业各个部门的工作进行协调，使之能够更好的进行合作，同时企业员工也要进行积极的配合，为企业人力资源信息化平台的建设作出自己的努力，从而进一步促进企业人力资源信息化建设的步伐。

2.提升企业人力资源管理人员的信息化水平

如果想要实现信息化技术在企业人力资源管理中的广泛应用，就必须要提升企业从事人力资源方面工作人员的信息化技术水平和信息化的意识，使相关人员能够利用信息化技术对企业人力资源的信息进行分析和统计。从电子产品的发展状况来看，现在社会已经实现了智能手机、电脑等电子信息产品的普及，可是企业中的大多数工作人员也只是能够使用这些新兴的电子信息产品而已。企业在制定了与自身实际状况相适应的合理的人力资源信息化建设方案之后，就要对企业所要选用的信息软件进行筛选，确定了适合企业自身情况的信息化建设的软件以后，要尽快组织企业员工学习信息化软件的使用方法，企业中从事人力资源管理的员工更是培训学习的重点对象。因为从事企业人力资源管理的员工信息化技术水平的建立和提高是企业信息化建设基础，在进行相应的集体培训以及根据企业员工的不同职位设计的具有侧重点的培训之后，还要建立一套科学、合理的考核机制，对企业员工的培训和学习的成果要及时了解和掌握。以便保证在以后的日常工作中，员工能够按照企业人力资源信息化建设的需求，把有关人力资源的信息及时准确的收集到企业人力资源的信息平台当中，确保企业人力资源信息化建设的平稳前进。

3.提高企业人力资源信息化的应用价值

企业人力资源的信息化建设不仅能够使企业人力资源的工作效率得以提升，维持企业良好的人事工作秩序，人力资源信息化采集的数据信息更是企业培训学习、调动人事的重要参考，有利于对各个部门的工作进行协调，从而使企业整体的管理水平更上一层楼，减少企业在发展过程中出现问题。人力资源的信息化，可以发现企业员工的潜力，并且通过对数据信息的研究分析，企业的管理人员可以清晰的看到企业在人力资源管理工作中存在的问题，及时的进行调整，做到人尽其才的管理效果，从而给企业带来更大的经济效益。所以企业的管理人员要建立对人力资源信息化的价值有正确的认识。

三、结语

信息技术在人力资源管理上的应用，使得对企业员工的具体工作情况的系统分析变得更加容易，员工的工作能力更容易被发现，也使得企业的不同职位对人才的要求更加清晰，有利于企业员工在合适的岗位上发挥其价值。

参考文献：

[1]郭璇.集团企业人力资源信息化建设探析[J].人才资源开发，（16）：175-176.

[2]詹丽明.企业人力资源管理信息化建设探析[J].企业改革与管理，2017（14）：69.

[3]《人才资源开发》总目录[J].人才资源开发，（24）：233-256.

[4]张林.煤矿企业人力资源管理信息化建设探析[J].经贸实践，2016（13）：180.

[5]史悦.企业人力资源管理信息化建设探析[J].内蒙古电大学刊，2017（01）：5-7.

篇10：铁路运输预算管理信息化体系构建论文

铁路运输预算管理信息化体系构建论文

一、高速铁路运输企业全面预算管理的现状

高速铁路运输企业目前大多数仍然处于利用电子表格作为全面预算管理的手段的初级阶段，对信息资源管理的滞后导致大量预算管理信息不能及时进行处理，传递速度缓慢，资源不能共享。而且全面预算管理本身具有数据计算调整量大、数据之间钩稽关系复杂、涉及内部管理层面较多、沟通环节程序繁杂等诸多特点。因此，仅仅利用单一的电子表格管理如此复杂的全面预算管理体系，不可避免地会出现预算编制效率低、周期长，编制数据不准确、不全面、不科学，预算偏差不能及时发现和调整，过程控制无法达到预期效果，数据结果分析不准确等缺点。具体表现在以下几个方面：

一是全面预算管理过程中所涉及的组织机构较多，沟通环节程序繁杂，多级责任预算单元的授权复杂，预算管理工作流程无法通过电子表格实现动态管理。

二是面预算管理目标模型、框架指标体系的建立必然存在较多的信息源、数据源以及较大的计算工作量，若仅仅依靠单一静态的电子表格无法满足多级层级的建立，多种条件的设定，无法储存大量的原始数据及分析决策数据，无法灵活地修订调整预算数据。

三是随着生产规模的不断扩大以及修制修程的不断深入，高速铁路运输企业对全面预算管理工作精细化要求不断提升，预算组织管理机构及执行机构的工作量大幅度增长。仅仅运用电子表格无法满足现代企业预算编制的准确化要求，预算控制的精细化程度，预算分析的效率性要求。

四是电子表格仅仅以二维静态的方式来反映数据，往往导致预算编制种类单一，预算指标不准确不完整，预算控制手段单一，无法实现多角度、灵活地数据分析，无法实时监控预算使用情况。因此，预算数据的编制、控制与分析必须建立在多角度、立体反映数据的基础上，以满足高速铁路运输企业的精细化管理需求。

五是目前预算管理信息系统、成本核算信息系统及物资管理信息系统各自为阵，与生产业务环节脱节，未形成统一的.管理一体化信息系统，数据不能共享，不能实现交叉信息查询分析，并普遍存在同类工作重复进行等问题。

二、构建高速铁路运输企业全面预算管理信息化体系

(一)构建高速铁路运输企业信息化全面预管理体系的条件

1.实现高速铁路运输企业信息化全面预算管理，必须具备明确的战略目标、健全的预算管理职能组织体系以及高效的科学管理制度。正确的战略目标是构建信息化全面预算管理体系的基础和依据，良好的组织管理体系和运行机制是构建信息化全面预算管理体系的根本保障。

2.实现高速铁路运输企业信息化全面预算管理，必须具备基础的技术保障和信息维护能力。只有实现了对信息流、物流、资金流的有效的协调控制，才能实现真正意义上的信息化全面预算管理体系。

3.实现高速铁路运输企业信息化全面预算管理，必须保证基础数据全面准确，信息资源可靠齐全；各层组织管理人员严格遵守制度，杜绝人为干扰，使各项预算处在可控状态，保证各项预算的落实。

(二)构建高速铁路运输企业全面预算管理信息化体系统的具体模式

根据高速铁路运输企业安全生产实际情况，构建企业全面预算管理信息化系统。一是将生产任务信息模块、物资供应管理模块、组织机构与人力资源管理模块及成本费用管理模块相结合，将几大模块的信息采集点前推，促进高速铁路运输企业运营成本的全过程管理。二是以实物定额、工时定额及成本费用定额为主线，规范全面预算管理流程，推进预算管理各层面的应用。三是通过智能IC卡设备，实现对高速铁路运输企业日常报销、领料等成本费用支出的事前控制与事后分析，实时掌握预算费用的执行情况。

1.计划财务部门通过生产任务信息模块、物资供应管理模块、组织机构与人力资源管理模块等信息源形成生产任务计划，测算实物定额、工时定额及成本费用定额，最终由成本费用管理模块进行整理归集，将成本费用预算分劈下达至各车间科室。在实际操作过程中，通过系统模块提供的预算编制与下达、预算调整与调整下达等功能支持松紧预算控制，即忽略、提示和严格控制三级控制力度。

(1)测算实物、工时及成本费用定额

供应部门根据检修规程和工艺制定各部件、各修程的实物消耗定额，控制领料范围和领料数量；标识必换件、偶换件及工艺用料，在做预检时快速罗列出各种需要的物资并根据实物定额自动计算出各种生产任务所需要的数据，测算实物定额；人力资源管理部门根据现场写实，测算各个工艺流程所需耗费的工时，计算单位工时定额；计划财务部门根据历史经验，按修制修程制定成本费用定额，并将成本费用定额分解至各车间科室。

(2)根据生产任务计划形成成本费用预算

通过生产调度部门将生产调度的计划录入、对生产任务实时调整并进行开工竣工管理，形成站段级的检修计划；计划财务部门根据前期测算的成本费用定额自动生成检修计划所在预算期间内的成本费用预算。

(3)调整成本费用预算

期初计划财务部门根据检修计划及成本费用定额形成成本费用预算，下达至各车间部室；期中期末根据生产任务的变化通过预算控制模块随时进行成本费用预算的调整。

2.各责任预算归属部门通过智能IC卡设备，对日常领料、报销程序及费用进行控制，能够多方面、多角度的掌握预算成本费用的执行情况，加强对费用支出事前控制、事后分析的力度，实现异地报销、远程审批，大大减少工作量，提高预算管理效率，从而实现全面预算的科学化管理。

(1)费用支出录入

各责任预算归属部门录入日常报销、领料支出，并实时进行实物、费用使用情况的核对，系统可以实时显示各部门或各项目预算费用的节超情况。

(2)费用支出审核

各责任预算归属部门的项目负责人能够通过授权模块核对本部门管辖项目下的费用支出，检查正确无误后，审核提交给上级部门领导审批。

(3)费用支出审批

上级部门领导在自己权限范围内对费用支出进行审批，审批时调用预算控制接口，未超预算的费用审批成功，同时扣减费用预算；超预算的费用根据预算项目设置的三项控制级别进行控制：忽略的审批通过；提示的可以选择是否通过审批；严格控制的审批失败，不允许支出。

篇11：人力资源绩效管理的体系构建论文

1.1绩效标准制定的分析

制定绩效标准的主要目的主要是让员工意识到进行绩效考核的真是目的，使企业员工熟悉考核的方式以及标准。从人力资源绩效管理体系的方向来分析，绩效标准的制定是绩效管理的基础内容。与此同时，绩效标准的落实是实现绩效管理的重要保障，将责任落实到每个员工的身上，提高员工的工作积极性，从而，为企业创造出更大的效益。

1.2绩效的考核分析

关于绩效的考核，人力资源管理体系应制定出如下几种类型的考核方法：①关键事件法：在进行绩效考核的过程中，应当全方位的评价员工对企业做出的贡献以及给企业带来的损失。②全方位考核法：对于考核对象的直属上级，以及平级和相关人员进行综合的评价，通过得分汇总以及指标比率比值的方式对员工进行登记划分，从而确定出绩效考核的结果。③平衡记分卡法：此种方法主要包括了岗位晋升，教育培训，以及薪资福利等与员工的记分卡之间的关系，并对其进行密切的管理。并在此基础上构成一套管理回路。制定出适当的奖罚措施，激发员工的潜能，使企业员工为企业创造出更大的绩效。